Uprzejmie informujemy że portal RFIP nie wysyła żadnych komunikatów dotyczących wezwania do zapłaty na adresy korespondencyjne, e-mailowe a także drogą telefoniczną. OK
Byłeś na szkoleniu? Sprawdź jego efektywność!

Byłeś na szkoleniu? Sprawdź jego efektywność!

 

Każda osoba, która ukończyła szkolenie, powinna zadać sobie pytanie czy przyniosło ono zamierzone efekty. Wydając niemałe pieniądze, chcemy wiedzieć czy faktycznie „coś” ono dało? Jaki będzie zwrot z takiej inwestycji? Przez efektywność szkolenia rozumiemy najczęściej realizację założonych celów czy też wdrożenie nabytych umiejętności w codzienne działania. Czy można to jednak obiektywnie zmierzyć? Firmy szkoleniowe posiadają przeróżne strategie badania efektywności prowadzonych szkoleń. Klienci rzadko chcą z nich korzystać ze względu na wysoki koszt takich analiz. Na ogół poprzestaje się na krótkiej ankiecie ewaluacyjnej, kończącej szkolenie, która opiera się na świeżych ocenach uczestników oraz ich deklaracjach na przyszłość - nie na rzetelnie stwierdzonych zmianach w zachowaniu.

 

Pre-test/Post-test

Jeśli uczestniczyłeś w szkoleniu organizowanym ze środków Unii Europejskiej, z pewnością spotkałeś się z testem wiedzy, rozpoczynającym i kończącym naukę. To tzw. pre-test i post-test. Przyrost wiedzy zostaje rzetelnie zmierzony, ale wykorzystanie teorii w praktyce już nie. Co więcej, trenerzy często celowo zwracają uwagę uczestników na informacje, które będą przedmiotem pytań na post-teście, aby przyrost wiedzy był jak największy. Obecnie spotyka się praktykę przesyłania testów uczestnikom po 1-3 dniach od daty szkolenia przy kontrolowaniu różnych czynników, np. czasu, aby wynik był jak najbardziej rzetelny.

 

Czteropoziomowy model D. Kirkpatricka

Model sformułowany przez Donalda Kirkpatricka jest najczęściej stosowaną metodą do oceny efektywności szkoleń. Pierwszy poziom obejmuje badanie reakcji uczestników na szkolenie, na ogół za pomocą ankiety. Pytania dotyczą programu, osoby trenera oraz deklaracji wdrożenia umiejętności w życie. Nie daje to żadnej gwarancji faktycznych zmian w zachowaniu, jednak najczęściej poprzestaje się na tym etapie analizy efektywności, czasem dodając poziom drugi – badanie przyrostu wiedzy przy użyciu pre- i post-testu. Dopiero poziom trzeci, zmiana zachowania, daje obraz efektów. Do np. obserwacji trzeba jednak zaangażować osoby trzecie, np. bezpośredniego przełożonego. Na czwartym, rzadko stosowanym poziomie, porównuje się mierzalne dane, np. raporty i szacuje wzrost wyników dzięki szkoleniu. Wyodrębnienie wpływu samego szkolenia wymaga ogromnego nakładu czasu i wiedzy.

 

Najważniejszym elementem w badaniu efektywności szkolenia, zwłaszcza jeśli wybierasz się na niego prywatnie, jest dokładna analiza Twoich potrzeb szkoleniowych i celów, które chcesz dzięki niemu osiągnąć. Cele powinny dotyczyć zarówno poziomu wiedzy, jak i zmian w zakresie umiejętności i zachowania. Oznacza to, że analizę efektów należy rozpocząć jeszcze przed szkoleniem.

 

Wyszukiwarka firm


Wyszukiwanie zaawansowane